Op 1 december 2001 is de Wet Arbeid en Zorg in werking getreden. Doel van deze Wet is te bevorderen dat blijvende arbeidsparticipatie aantrekkelijker wordt dan uittreden. De nieuwe verlofregelingen zijn het betaald kortdurend zorgverlof, het verlof en de uitkering bij adoptie, het kraamverlof en de flexibilisering van het ouderschapsverlof. Daarnaast wordt aan de reeds bestaande uitkering bij zwangerschap en bevalling een expliciet verlofrecht toegevoegd. Hieronder worden de verlofregelingen chronologisch aan de opbouw van de Wet behandeld.
- > Aanpassing Arbeidsduur
-
De Wet Aanpassing Arbeidsduur uit 2000 geeft werknemers het recht meer of minder uren te gaan werken. De werknemer mag zelf weten hoeveel uren meer of minder hij gaat werken, mits dat er niet meer zijn dan de maximale arbeidsduur in het bedrijf. De werkgever mag het verzoek in principe niet weigeren.
Procedure
De werknemer moet tenminste vier maanden voor de gewenste ingangsdatum bij de werkgever schriftelijk het verzoek indienen om zijn arbeidsduur aan te passen. Hierin staan vermeld het aantal uren, het tijdstip van ingang van de aanpassing en de spreiding van de arbeidsuren over de werkweek. De werkgever neemt -na overleg met de werknemer- een besluit en deelt dit schriftelijk mee. Het verzoek moet in principe worden toegekend, tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die het niet toelaten.
Bij afwijzing van het verzoek moet de werkgever de redenen schriftelijk aan de werknemer melden. Verzuimt de werkgever uiterlijk een maand voor de ingangsdatum te reageren, dan gaat de aanpassing onmiddellijk in, overeenkomstig de wens van de werknemer. Is de werknemer het oneens met de motivatie van de werkgever dan kan hij beroep aantekenen bij de kantonrechter.Voorwaarden
De werknemer moet ten minste een jaar in dienst zijn voor hij een verzoek mag indienen.
Nadat het verzoek tot aanpassing is ingewilligd of afgewezen moet de werknemer twee jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek kan doen. Het is verboden de werknemer te ontslaan vanwege het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur.Uitzonderingen
De Wet Aanpassing Arbeidsduur geldt niet voor bedrijven met minder dan tien werknemers.
De werkgever moet dan een eigen regeling treffen. Bij vermindering kan het gaan om: problemen voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren, problemen over de veiligheid en/of roostertechnische problemen. Bij vermeerdering moet worden gedacht aan problemen van financiële- of organisatorische aard, problemen wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk en/of de vastgestelde formatieruimte dan wel een niet toereikende personeelsbegroting.CAO
Bij CAO kunnen alleen afspraken gemaakt worden over verzoeken tot vermeerdering van de arbeidsduur. Als er geen CAO van toepassing is kan met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging afspraken gemaakt worden. Deze afspraken moeten schriftelijk worden vastgelegd.
- > Zwangerschaps-, bevallings- en adoptieverlof
-
De regels voor zwangerschaps-, bevallings- en adoptieverlof zijn hetzelfde, alleen de duur van het verlof verschilt. Het adoptieverlof geldt ook voor de partner en pleegouders.
Zwangerschapsverlof
De vrouwelijke werknemer heeft recht op zwangerschapsverlof vanaf naar keuze zes tot vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Uiterlijk drie weken van te voren meldt zij de werkgever wanneer zij het zwangerschapsverlof gaat opnemen. Daarbij overlegt zij een schriftelijke verklaring van de arts of verloskundige met de vermoedelijke bevallingsdatum.
Bevallingsverlof
Het bevallingsverlof gaat in na de dag waarop de bevalling heeft plaatsgevonden. De werkneemster heeft recht op ten minste tien aaneengesloten weken bevallingsverlof.
Deze periode wordt verlengd met het aantal dagen dat het bevallingsverlof korter heeft geduurd dan zes weken. Dit doet zich voor als de werkneemster eerder is bevallen dan de uitgerekende datum of wanneer zij minder dan zes weken voor de uitgerekende datum is gestopt met werken. Als de bevalling later dan de uitgerekende datum plaatsvindt, behoudt de werkneemster de extra dagen. De totale periode van het zwangerschaps -en bevallingsverlof is ten minste zestien weken. Uiterlijk op de tweede dag na de bevalling meldt de werkneemster haar werkgever de geboorte van haar kind.Adoptieverlof
Het adoptieverlof geldt voor werknemers die een of meerdere kinderen adopteren of een of meer pleegkinderen opnemen. Het verlof beslaat een periode van maximaal vier aaneengesloten weken. De werknemer bepaalt zelf wanneer hij dit opneemt, mits die vier weken liggen in de periode van twee weken voor het kind in het gezin wordt opgenomen, tot maximaal zestien weken daarna (dus in totaal 18 weken). De werknemer dient een document te overleggen waaruit de adoptie blijkt. Hij meldt uiterlijk drie weken voor ingang van het verlof dat hij gebruik gaat maken van zijn rechten.
Inkomen
De werkneemster of werknemer heeft gedurende de zwangerschaps-, bevallings- of adoptieverlof recht op een uitkering uit het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf). Deze bedraagt honderd procent van het laagstverdiende loon, tenzij dit boven het maximale dagloon ligt zoals vastgesteld in de ziekteWet. Dan is dat bedrag van toepassing. De werkgever vraagt de uitkering aan bij het UWV: het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen. Hij heeft dus geen verplichting het loon door te betalen, zoals normaal bij ziekte het geval is. De werkneemster/werknemer bouwt wel vakantiedagen en vakantietoeslag op in die periode. De adv-opbouw gaat niet door: er wordt immers niet gewerkt. De zestien of meer weken zwangerschaps- en bevallingsverlof komen boven op het vakantietegoed van de werkneemster. Dit geldt ook voor de vier weken adoptieverlof.
De werkgever mag deze dagen dus niet in mindering brengen op het aantal vakantiedagen. Bij CAO of in overleg met de OR/PVT mogen er wel gunstigere afspraken worden gemaakt. Bij ziekte van de werkneemster/werknemer lopen het verlof en de uitkering gewoon door. Is deze na afloop van het verlof nog ziek dan gelden de gebruikelijke regels bij ziekteverzuim. - > Calamiteiten en ander kort verzuimverlof
-
Deze Wet geldt in principe voor iedereen die in dienstverband werkt, ongeacht of dit een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is, of dat de werknemer nog in de proeftijd zit. De werkgever moet een redelijk verzoek altijd inwilligen.
De overheid heeft geregeld dat als een werknemer door persoonlijke omstandigheden niet kan werken -hij met behoud van loon- voor een kortere periode verlof kan opnemen.
Dit kan het opvangen van een ziek kind bij de kinderopvang zijn, maar ook het overlijden en de lijkbezorging van een huisgenoot of een bloed- en aanverwant. Ook geldt het recht op doorbetaling van het loon bij de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont.
Een andere categorie calamiteitenverlof is de door de overheid opgelegde verplichtingen die niet in de vrije tijd kunnen plaatsvinden. Voorbeelden hiervan zijn de aangifte van de geboorte van een kind, in ondertrouw gaan of stemmen bij verkiezingen.Voorwaarden
De werknemer meldt in principe vooraf aan de werkgever dat hij dit verlof gaat opnemen, hoelang en waarom. Hij heeft recht op volledige doorbetaling van het loon. De kosten komen ten laste van de werkgever. De Wet schrijft niet voor hoe lang het verlof maximaal mag duren. Het moet wel een naar billijkheid te berekenen periode zijn.
Uitzonderingen
De opgenomen dagen mogen alleen met instemming van de werknemer worden afgetrokken van het vakantietegoed. Bij CAO of OR/PVT kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt. Bijvoorbeeld om te korten op het loon of de dagen af te trekken van het vakantietegoed. Voor dit laatste geldt dat de werknemer niet onder het Wettelijk minimum mag komen (vier maal het aantal werkdagen per week). De werkgever mag zijn werknemer niet ontslaan vanwege het opnemen van calamiteitenverlof. Ook niet als deze pas achteraf het verlof meldt en toelichting geeft.
- > Kraamverlof voor de partner
-
Naast bevallingsverlof voor de moeder heeft de overheid voor de partner twee dagen doorbetaald kraamverlof geregeld op kosten van de werkgever. Het recht gaat in vanaf de eerste dag dat het kind feitelijk op hetzelfde adres als de moeder woont en loopt vier weken. De werknemer moet het kraamverlof in deze periode opnemen, maar dit hoeven niet aaneengesloten dagen te zijn.
Procedure
De werknemer meldt in principe vooraf aan de werkgever dat hij kraamverlof wil opnemen en wanneer. De werkgever betaalt het loon over deze dagen door. Het verlof mag niet worden ingehouden van het vakantietegoed. Bij CAO of bij het ontbreken daarvan, kunnen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging afwijkende afspraken gemaakt worden, in voor de werknemer zowel gunstige als negatieve zin. Ook bij dit verlof geldt dat rekening gehouden moet worden met het Wettelijk recht van de werknemer op een minimum aantal vakantiedagen (viermaal de werkweek).
- > Kortdurend zorgverlof
-
De werknemer krijgt per twaalf maanden recht op maximaal 10 dagen verlof om zorg te verlenen aan personen die dicht bij hem staan (bij een full time dienstverband, anders naar rato). Hij hoeft deze dagen niet aaneengesloten op te nemen. De Wet heeft omschreven om welke personen het gaat.
Procedure
De Wet geeft de werknemer per periode van 12 aaneengesloten maanden recht op ten hoogste tweemaal de arbeidsduur per week kortdurend zorgverlof. Een werknemer die vijf dagen per week werkt heeft dus recht op maximaal tien dagen. Iemand die twee dagen werkt krijgt er hoogstens vier. De werknemer meldt in principe vooraf aan de werkgever dat hij gebruik wil maken van het kortdurend zorgverlof, met opgave van de reden en de duur. Het verlof gaat in op het moment dat de werknemer hiervan melding maakt. De werkgever moet het verzoek toekennen, tenzij er “zwaarwegende bedrijfs of dienstbelangen” zijn die het niet toelaten. Bij afwijzing van het verzoek, waarbij de werkgever “de redelijkheid en billijkheid ervan in acht neemt” moet hij dit onmiddellijk melden bij zijn werknemer.
Inkomen
De werknemer heeft recht op 70% van zijn laatst verdiende loon, of als dat minder is, 70% van het maximum dagloon. De werknemer moet tenminste het minimum(jeugd-) loon ontvangen.
De 10 dagen kortdurend zorgverlof komen boven op het vakantietegoed van de werknemer.
De werkgever mag deze dagen dus niet in mindering brengen op het aantal vakantiedagen.Voorwaarden
Het kortdurend zorgverlof is bedoeld om naaste familieleden te verzorgen bij ziekte. De Wet heeft omschreven wie daar onder vallen:
- de echtgenoot (m/v), de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
- een inwonend kind van de werknemer, of van de echtgenoot of van de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer samenwoont;
- een pleegkind (hiervoor moet een verklaring kunnen worden overlegd waaruit dit blijkt);
- de eigen ouders van de werknemer.
Uitzonderingen
Bij CAO of ontbreken daarvan in overleg met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging zijn uitzonderingen mogelijk, zowel negatief als positief voor de werknemer. De werknemer behoudt wel zijn recht op zijn Wettelijk minimum aan vakantiedagen (20 voor een fulltimer.)
- > Ouderschapsverlof
-
Een werknemer met een kind onder de acht jaar heeft recht op dertien maal de arbeidsduur per week (=520 uur bij een veertig urige werkweek) onbetaald ouderschapsverlof. Zowel de vader als de moeder kunnen dit verlof opnemen. Bij de geboorte van een meerling heeft de werknemer recht op verlof voor ieder kind. Deze regels gelden ook voor werknemers met geadopteerde kinderen.
Procedure
De werknemer heeft recht op ouderschapsverlof als hij ten minste een jaar in dienst is bij de werkgever. Hij mag zelf bepalen wanneer het verlof ingaat; dit kan vanaf de geboorte totdat het kind acht jaar oud is.
Uiterlijk twee maanden voor de ingangsdatum dient de werknemer schriftelijk het verzoek in. Dit moet de volgende informatie bevatten: de periode, het aantal verlofuren per week, de vorm van het ouderschapsverlof. Tot vier weken voor aanvang kunnen werkgever en werknemer overleggen om wijzigen aan te brengen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dit noodzakelijk maken.
De werkgever mag ook een verzoek van de werknemer weigeren die tussentijds het verlof wil beëindigen of terugkomt op zijn verzoek. Bijvoorbeeld als voor de betreffende periode een plaatsvervanger is aangetrokken. De werknemer heeft ten hoogste recht op verlof dertien maal het aantal uren dat hij wekelijks werkt: dus een fulltimer heeft dertien keer veertig uur, iemand die de helft daarvan werkt, dertien keer twintig uur. De werknemer neemt in principe per week ouderschapsverlof op, meestal de helft van het normale aantal arbeidsuren per week. In zo’n geval werkt iemand zes maanden de helft van zijn normale tijd. Dit is de standaard regel. Indien de werknemer tijdens deze periode van baan verandert, is de nieuwe werkgever verplicht het lopende ouderschapsverlof over te nemen.Inkomen
Tijdens het ouderschapsverlof hoeft de werkgever niet door te betalen. De werkgever mag de verlofdagen niet aanmerken als vakantiedagen. Afwijkend van andere regelingen is er geen opbouw van vakantiedagen en toeslag in de onbetaalde periode.
Uitzonderingen
De werknemer kan voor verschillende vormen van ouderschapsverlof een verzoek indienen bij zijn werkgever, afwijkend van de standaardregel. Hiervoor moet hij wel toestemming hebben van de werkgever:
- Drie maanden voltijd verlof;
- Een langere verlofperiode dan zes maanden met minder verlofuren per week;
- Meer verlofuren per week dan de helft van de arbeidsduur per week (en dus een kortere periode dan zes maanden);
- Het verlof opdelen in maximaal drie perioden van minimaal een maand.
De werkgever mag alleen bij CAO negatief afwijken van de Wettelijke bepalingen onder andere over:
- De duur van het dienstverband voordat het recht op ouderschapsverlof ontstaat;
- Het tijdvak waarin het recht op verlof ontstaat;
- Het tijdstip waarop de werknemer diens voorstel voor verlof moet melden;
- Het recht om het verlof in drie periode op te splitsen;
- Verzoeken van de werknemer om het aangevraagde of ingegane verlof op grond van onvoorziene omstandigheden niet op te nemen of voor te zetten;
- De mogelijkheid tijdstippen van ingang en einde van het verlof afhankelijk te stellen van de datum van bevalling, het einde van het bevallingsverlof of de aanvang van de verzorging;
- De grens bij acht jaar
Ten voordele van de werknemer andere afspraken maken is altijd mogelijk bij CAO, met de OR/PVT of in de individuele arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld over loondoorbetaling en de hoogte daarvan.
De werknemer mag ook ouderschapsverlof opnemen voor een kind dat niet het zijne is, maar waar hij wel mee samenwoont en duurzaam voor zorgt. In dit geval geldt het recht slechts eenmalig, ongeacht het aantal kinderen.Fiscale stimulering
Om betaald ouderschapsverlof te stimuleren is een fiscale compensatiemaatregel ontworpen, waar de werkgever aanspraak op kan maken. De helft van het doorbetaalde loon, tot een maximum van zeventig procent van het minimumloon, mag de werkgever in mindering brengen op de afdracht van loonbelasting en premies volksverzekeringen.
Voorwaarde is dat de werkgever de loonbetaling tijdens ouderschapsverlof in de CAO of in een bedrijfsregeling heeft geregeld. Is dat niet het geval, dan moet de mogelijkheid tot doorbetaling openstaan voor tenminste driekwart van de werknemers in het bedrijf.
