De Ondernemer en zijn Personeel

Aanmelden bij de Belastingdienst

Zodra u voor het eerst een werknemer in dienst gaat nemen, meldt u zich als werkgever aan bij uw belastingkantoor. U kunt dat telefonisch doen of de benodigde formulieren downloaden. Na uw melding ontvangt u een informatiepakket met formulieren die u nodig heeft om aan uw administratieve verplichtingen voor de loonheffingen te kunnen voldoen. U krijgt bovendien een loonheffingennummer.

Medische keuring

Tijdens een sollicitatiegesprek mag u geen vragen stellen over de gezondheid van de sollicitant. Alleen medische keuringen die voor de uitoefening van de functie noodzakelijk zijn, zijn toegestaan. Medische keuringen mogen alléén door een arts worden verricht.

Gelijke behandeling

Als werkgever mag u niet discrimineren op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, handicap of op welke grond dan ook.

Tewerkstellingsvergunning

Wilt u buitenlandse werknemers in dienst nemen? Bijvoorbeeld omdat u in Nederland geen geschikt personeel kunt vinden? Dan bent u verplicht om eerst te zoeken op de Europese arbeidsmarkt. Vindt u ook daar geen personeel en gaat u op zoek naar werknemers buiten West-Europa, dan hebt u meestal een tewerkstellingsvergunning (TWV) nodig. Deze vraagt u aan bij UWV WERKBEDRIJF.
Per 1 mei 2007 zijn de grenzen open voor werknemers uit Polen en andere landen uit Midden- en Oost-Europa die op 1 mei 2004 tot de Europese Unie zijn toegetreden. Voor deze werknemers hebt u voortaan geen tewerkstellingsvergunning nodig. Dit geldt niet voor werknemers uit Bulgarije en Roemenië. Voor deze werknemers blijft een tewerkstellingsvergunning verplicht.

Let op

Buitenlandse werknemers die in Nederland belastingplichtig zijn moeten beschikken over een sofinummer. Dit nummer moeten buitenlandse werknemers persoonlijk afhalen bij de Belastingdienst. Dit kan alleen op afspraak, bij enkele belastingkantoren. Als werkgever kunt u een afspraak maken voor meerdere werknemers tegelijk.

• Tewerkstellingsvergunning (UWV WERKBEDRIJF)
• Wanneer hebt u een tewerkstellingsvergunning nodig? (UWV WERKBEDRIJF)
• Een tewerkstellingsvergunning aanvragen (UWV WERKBEDRIJF)
• Vreemdelingen en werk (Arbeidsinspectie)
• Verblijfwijzer (IND)
• Aanvraagformulieren voor kennis- en arbeidsmigranten (IND)
• Nederlandse vreemdelingendocumenten (IND)
• Voorwaarden voor het ophalen van een sofinummer (Belastingdienst)
• Belastingkantoren waar sofinummers worden afgegeven (Belastingdienst)

Arbeidscontract

Een arbeidsovereenkomst of -contract is een overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever. Als werkgever bent u verplicht om een aantal afspraken schriftelijk aan de werknemer te laten weten. De modellen arbeidscontract voor de CAO verf en Behang zijn in de bijlagen van het handboek NVVW te vinden. U kunt voor een digitale versie hiervan bellen met het secretariaat: 070-3989833.

Identiteit registreren

U bent als werkgever verplicht om de identiteit van uw personeel te registreren en vast te leggen in uw loonadministratie. Vraag uw nieuwe medewerker om een kopie van het identiteitsbewijs en bewaar dit in uw loonadministratie.

Eerstedagsmelding bij de Belastingdienst

Nieuwe werknemers moet u bij de Belastingdienst aanmelden met de zogenoemde ‹Opgaaf eerstedagsmelding› (elektronisch). Voor uitzendkrachten hoeft u geen eerstedagsmelding te doen. Voor stagiairs alleen als zij loon (dat wil zeggen meer dan een onkostenvergoeding) ontvangen.

Ontslag via UWV Werkbedrijf

In een aantal gevallen moet u toestemming aan UWV Werkbedrijf vragen om een werknemer te ontslaan. Bijvoorbeeld bij ontslag:

• op persoonlijke gronden;
• om bedrijfseconomische redenen;
• bij langdurige ziekte.

Hoe verloopt de procedure?

Het UWV Werkbedrijf bekijkt of uw ontslagaanvraag redelijk is. U moet als werkgever aantonen dat u genoeg heeft gedaan om ontslag te voorkomen. Hieronder staat hoe u een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf aanvraagt:

1. U dient een schriftelijke aanvraag in voor een ontslagvergunning. Die stuurt u naar de vestiging van de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van UWV Werkbedrijf in de buurt van uw bedrijf. Bij de ontslagaanvraag geeft u aan wat de redenen van het ontslag zijn. Deze redenen moet u kunnen aantonen.
2. Het UWV Werkbedrijf stuurt de aanvraag door naar uw werknemer.
3. Uw werknemer krijgt 2 weken de tijd om een verweerschrift in te dienen bij het UWV Werkbedrijf.
4. Het UWV Werkbedrijf stuurt het verweerschrift van uw werknemer naar u.

Het UWV Werkbedrijf beslist meestal binnen 6 weken op uw verzoek om een ontslagvergunning.
De uiteindelijke beslissing stuurt het UWV Werkbedrijf naar u en uw werknemer. Tegen deze beslissing is geen beroep mogelijk.

Het UWV Werkbedrijf verleent de ontslagvergunning

Als het UWV Werkbedrijf uw ontslagaanvraag goedkeurt, krijgt u een ontslagvergunning.
Wilt u gebruikmaken van deze vergunning? Dan moet u uw werknemer binnen 8 weken een brief sturen waarin u het arbeidscontract met hem opzegt. Wanneer gaat de opzegtermijn in? Op de datum dat u uw werknemer heeft laten weten dat het arbeidscontract afloopt. Meestal staat de lengte van de opzegtermijn in het arbeidscontract of in de cao.
Als dat niet het geval is, geldt de wettelijke opzegtermijn. Deze is langer naarmate de werknemer langer in dienst is geweest:

• minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn;
• 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn;
• 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn;
• 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.

Oudere werknemers

Voor oudere werknemers kan de opzegtermijn langer zijn. Was u op 1 januari 1999 al in dienst bij uw werkgever? En was u toen 45 jaar of ouder? Dan wordt de opzegtermijn als volgt berekend:

• 1 week voor elk vol dienstjaar vanaf uw 45e verjaardag, met een maximum van 3 weken en daarbij opgeteld:
• 1 week voor elk vol dienstjaar vanaf uw 18e verjaardag, met een maximum van 6 weken.
• Uw opzegtermijn kan in dit geval dus maximaal 19 weken zijn.

UWV Werkbedrijf verleent geen ontslagvergunning

Als het UWV Werkbedrijf uw ontslagaanvraag niet goedkeurt, blijft uw werknemer bij u in dienst. U kunt dan bij de kantonrechter een verzoek indienen om het arbeidscontract alsnog te laten ontbinden. Kijk voor meer informatie over ontbinding van het arbeidscontract via de kantonrechter bij Ontslag via de kantonrechter.

Ontslagvormen

Zoals reeds aan de orde is geweest eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege bij het verstrijken van de termijn, waarvoor zij is aangegaan. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan op de volgende wijze beëindigd worden:

• ontslag met wederzijds goedvinden;
• ontslag door middel van een ontslagvergunning;
• ontslag op staande voet;
• ontbinding wegens gewichtige redenen.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Het komt vaak voor dat beëindiging met wederzijds goedvinden op mondelinge wijze tot stand komt. Dit kan echter naderhand tot problemen leiden. Het gebeurt nog wel eens dat er verschil van mening ontstaat over wat precies afgesproken is. De werkgever kan van mening zijn dat er sprake is van een ontslag met wederzijdse goedvinden, terwijl de werknemer dit weerspreekt. Daarom dient u om dit soort problemen te voorkomen te allen tijde een beëindiging met wederzijds goedvinden schriftelijk vast te leggen.

Ontslag door middel van een ontslagvergunning

Deze wordt bij UWV Werkbedrijf gedaan zoals eerder is aangegeven in dit hoofdstuk.

Ontslag op staande voet

Van ontslag op staande voet wordt gesproken wanneer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigd wordt. Hiervoor is het noodzakelijk dat er sprake is van een zogenaamde «dringende reden». Van een dringende reden is slechts sprake wanneer het evident duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst op grove wijze is geschonden.
Voor de werkgever kan er sprake zijn van een «dringende reden» wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan:

• diefstal;
• werkweigering;
• dronkenschap;
• mishandeling;
• grove belediging.

Deze opsomming is niet limitatief. Aan het ontslag op staande voet zitten nogal wat risico›s verbonden. De werknemer kan namelijk de kantonrechter verzoeken het ontslag nietig te verklaren. De werkgever dient dan absoluut te kunnen bewijzen dat er van zo'n dringende reden sprake was. In dit soort gevallen is het raadzaam zo snel mogelijk contact op te nemen met een juridisch adviseur.

Ontbinding wegens gewichtige redenen

Vaak wordt bij geschillen met een werknemer gebruikt gemaakt van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden op grond van «gewichtige redenen». Onder gewichtige redenen verstaat de wet:

• omstandigheden die een dringende reden voor ontslag zouden hebben opgeleverd;
• verandering van omstandigheden, welke van dien aard zijn dat de dienstbetrekking billijkheidshalve dadelijk of na korte termijn behoort te eindigen (bijvoorbeeld door verstoring van de arbeidsrelatie).

De kantonrechter kan aan de ontbinding een vergoeding verbinden. Het voordeel van deze procedure is dat er geen hoger beroep mogelijk is. Tevens is de kantonrechter niet gebonden aan de ontslagverboden.

Naam wet of regeling

Wet Flexibiliteit en Zekerheid.

Voor wie

De Flexwet is een gecompliceerde wet omdat deze wet de tegenstrijdige belangen van zowel de werkgever als de werknemer regelt. De werkgevers hebben met deze wet meer mogelijkheden om tijdelijke krachten in te zetten, wat interessant is binnen het vrijwilligerswerk.
Anderzijds regelt deze wet ook de bescherming van de werknemer. De wet kan hierdoor onvermoede gevolgen hebben bij betaling van vrijwilligers. Er worden regels gesteld aan tijdelijke arbeidscontracten (bepaalde tijd, nul-urencontract), proeftijd, oproepovereenkomsten, ontbindingen van arbeidsovereenkomsten en de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever.

Doel

De wet beoogt enerzijds een verruiming van de mogelijkheden om arbeid flexibel in te zetten en anderzijds een verbetering van de rechtspositie van de flexibele arbeidskrachten.

Inhoud

Per 1 januari 1999 is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid, ook wel Flexwet genoemd, in werking getreden. De Flexwet stelt regels voor wanneer contracten voor bepaalde tijd overgaan naar contracten voor onbepaalde tijd. Belangrijk hierbij is dat als er tussen de tijdelijke arbeidscontracten een periode van drie maanden of langer zit zij niet aangemerkt worden als opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Alleen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met onderbrekingen korter dan drie maanden worden aangemerkt als schakels die meetellen in een keten van een reeks tijdelijke contracten.

Arbeidsovereenkomst

De hoofdregel is dat een arbeidscontract voor onbepaalde tijd wordt afgesloten. Wanneer werkgever en werknemer niet iets anders op zetten of op andere wijze iets kunnen aantonen geldt tussen hen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden opgezegd met inachtneming van de regels die gelden ten aanzien van opzegging. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde kan ook beëindigd worden via een ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter.
Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd wordt het aantal uren dat een werknemer met ingang van de vierde maand per maand werkt vermoed te zijn het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in de drie voorafgaande maanden gemiddeld heeft gewerkt.

Contract voor bepaalde tijd

De hoofdregel is dat een arbeidscontract voor onbepaalde tijd wordt afgesloten. Werkgever en werknemer kunnen echter overeenkomen dat een arbeidsovereenkomst slechts een bepaalde periode zal gelden. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan voor een bepaald aantal dagen, weken, maanden of jaren of door het bepalen van een einddatum. Ook kan een arbeidsovereenkomst aangegaan worden voor de duur van een bepaald project of gerelateerd worden aan een bepaalde situatie, bijvoorbeeld bij afwezigheid van een andere werknemer wegens ziekte of vakantie.
Het verdient aanbeveling een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk vast te leggen, waarbij het moment van eindigen op objectieve wijze bepaald dient te zijn.
Er mag geen onderscheid gemaakt worden tussen contracten voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd in arbeidsvoorwaarden.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch, van rechtswege, nadat de overeengekomen periode is verstreken. Dit geldt ook wanneer een werknemer bijvoorbeeld ziek is of er een ander opzegverbod van kracht is.
Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan twee jaar is mag de proeftijd niet langer dan één maand duren. Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor een periode die langer dan twee jaar duurt dan mag de proeftijd niet langer duren dan twee maanden. Bij overschrijding van deze termijnen is het proeftijdbeding nietig. Een proeftijd moet altijd schriftelijk worden vastgelegd.
Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nadat de tijd waarvoor deze is aangegaan wordt voortgezet zonder dat partijen nadere afspraken maken, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde periode, met als maximum een jaar, en onder dezelfde voorwaarden.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst
alleen worden opgezegd wanneer werkgever en werknemer dit schriftelijk zijn overeengekomen. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd via de Kantonrechter is wel mogelijk.
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen niet eindeloos worden aangegaan en van rechtswege eindigen. Op een gegeven moment ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij CAO kan van de onderstaande regels worden afgeweken.
Wanneer vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, elkaar opvolgen geldt de vierde arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, inclusief de tussenpozen, overschrijden gelden met ingang van de dag dat de termijn van 36 maanden is overschreden als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit laatste geldt niet wanneer een arbeidsovereenkomst voor minder dan drie maanden aansluitend aan een arbeidsovereenkomst van 36 maanden of langer wordt aangegaan.

Proeftijd

Een proeftijd is alleen rechtsgeldig als deze schriftelijk is overeengekomen. Wanneer de termijn van de proeftijd wordt overschreden is de proeftijd niet meer rechtsgeldig. De Flexwet stelt de volgende regels voor de proeftijd:
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan 2 jaar kan een proeftijd van ten hoogste één maand worden overeengekomen.
Als een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer wordt aangegaan kan een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden overeengekomen.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarvan de duur op voorhand niet vast staat, bijvoorbeeld bij ziektevervanging, kan een proeftijd van ten hoogste één maand worden overeengekomen.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan de proeftijd ten hoogste twee maanden zijn.

Tussentijdse opzegging

Tussentijdse opzegging van een arbeidscontract voor bepaalde tijd is slechts mogelijk als dit door zowel de werkgever als de werknemer schriftelijk is overeengekomen.
Dit kan al bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst. Hierin kan opgenomen zijn dat zowel de werknemer als de werkgever het recht hebben de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen. De Flexwet regelt de volgende opzegtermijnen voor de werkgever:

1. Dienstverbanden korter dan 5 jaar één maand.
2. Dienstverbanden tussen 5 en 10 jaar twee maanden.
3. Dienstverbanden tussen 10 en 15 jaar drie maanden.
4. Dienstverbanden langer dan 15 jaar vier maanden.

Voor situaties zonder overeenkomst is in de Flexwet opgenomen dat opzeggingen tegen het einde van de maand geschieden. De arbeidsovereenkomst kan daarom niet eerder eindigen dan op de laatste dag van een kalendermaand.
Opzegging als gevolg van ziekte is niet mogelijk. Alleen wanneer de ziekte intreedt nadat de ontslagvergunning is aangevraagd valt dit niet onder het ontslagverbod tijdens ziekten.
De werknemer dient een opzegtermijn van één maand in acht te nemen. De termijnen kunnen schriftelijk in de CAO worden aangepast mits de termijn voor de werkgever niet korter wordt dan die voor de werknemer.

Oproepovereenkomsten (nul-urencontract)

In de Flexwet zijn regelingen opgenomen voor de bescherming van oproepkrachten.
In sommige situaties hebben oproepkrachten recht op een minimumvergoeding van drie uur, ook wanneer er geen drie uur arbeid geleverd is. Dit doet zich voor wanneer:

1. er geen afspraken zijn vastgelegd over het aantal uren waarvoor een oproepkracht wordt opgeroepen;
2. er een arbeidsduur van minder van 15 uur per week is afgesproken en de tijdstippen waarop gewerkt wordt niet zijn vastgelegd.

De verplichting voor werkgevers om minimaal drie uur uit te betalen vervalt wanneer er een arbeidsovereenkomst is met de werknemer voor 15 uur of meer per week. Deze regeling is opgenomen om te voorkomen dat oproepkrachten geconfronteerd worden met minimale oproepen zonder dat ze daar van tevoren van op de hoogte gesteld worden.
Voor werkgevers die met oproepcontracten werken blijft het van belang in de gaten te houden dat er geen rechtsvermoeden bestaat dat degene die werkzaamheden verricht een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. Dit rechtsvermoeden ontstaat wanneer door de oproepkracht tegen betaling gedurende drie maanden iedere week dan wel tenminste 20 uur per maand gewerkt wordt. In deze twee gevallen gaat men ervan uit dat er een arbeidsovereenkomst is die meetelt in de keten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Voor de omvang van de arbeidsovereenkomst wordt het gemiddeld aantal gewerkte uren in die drie maanden genomen.

Loondoorbetalingsverplichting

Wanneer een werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft kunnen verrichten door een oorzaak die in redelijkheid tot het risico van de werkgever behoort, houdt de werknemer recht op loon. Dit geldt niet wanneer er in een overeenkomst tussen werknemer en werkgever anders is bepaald. In de Flexwet is opgenomen dat slechts gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie het mogelijk is om de loondoorbetalingsverplichting bij schriftelijke overeenkomst uit te sluiten. Voorheen konden werkgevers voor onbepaalde tijd stellen dat werknemers geen loon kregen voor niet gewerkte uren.
In geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten kan slechts voor de eerste zes maanden overgekomen worden dat er geen loon betaald wordt wanneer er niet gewerkt wordt.

Regeling kleine banen wegens succes voortgezet

De regeling kleine banen wordt in 2011 voortgezet. Werkgevers hoeven dankzij deze regeling ook volgend jaar geen premies te betalen voor werknemers tot 23 jaar met een baan waarmee zij minder verdienen dan (circa) de helft van het wettelijk minimumloon. De ministerraad heeft daarmee ingestemd op voorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De banen die binnen de regeling vallen zijn ook vrijgesteld van de inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet. Voor werkgevers betekent de regeling voor kleine banen een lastenverlichting in de loonkosten.
In opdracht van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is onderzoek uitgevoerd naar de effecten van de regeling kleine banen. Daaruit blijkt dat er aanwijzingen zijn dat de regeling een positief effect heeft op de werkgelegenheid in sectoren waar veel jongeren werkzaam zijn in kleine banen.
De regeling wordt tijdelijk voortgezet. In het voorjaar van 2011 wordt een definitief besluit genomen over de regeling.

Looptijd

Per november 2010 is eindelijk een akkoord bereikt met de vakbonen.
Het akkoord is binnen het gestelde mandaat van de werkgevers van 2,5% structureel en de periode van vóór 2011 wordt afgekocht af met 1% incidenteel.
Looptijd van 1 januari 2009 tot 1 april 2011
Loon 2,5% structureel vanaf 1 januari 2011
Incidenteel (voor 2009 en 2010) 1% van 12 x het januari salaris 2011 te betalen in januari 2011
De vorige cao was geldig van 01-06-2007 tot en met 31-12-2008.
Een loonsverhoging ontvangen in ieder geval werknemers die:

• een functiejaar erbij krijgen;
• qua leeftijd hier recht op hebben;
• in loonschaal I zitten en het minimumloon krijgen.

Wettelijk minimumloon per 1 januari 2011

De brutobedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon stijgen per 1 januari 2011 met 0,59%. Vanaf 1 januari 2011 bedraagt het wettelijk bruto minimumloon (WML) voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband 1.424,40 euro per maand (of 328,70 euro per week, dan wel 65,74 euro per dag).

Loonsverhoging door werkgever

Wilt u als werkgever tussentijd een loonsverhoging geven dan adviseren wij u dringend uw werknemers schriftelijk mee te delen dat deze loonaanpassing plaatsvindt vooruitlopend op een wellicht nog te realiseren CAO voor de verf en behang. In dat geval kan de loonaanpassing met die eventuele CAO afspraak worden verrekend. U dient dit laatste expliciet te vermelden! Een voorbeeldbrief vindt u op onze website.

Proeftijd

Zolang er geen nieuwe CAO is afgesloten dient u in de arbeidsovereenkomst voor een nieuwe werknemer in plaats van twee maanden de wettelijk proeftijd van één maand op te nemen.

De eerder gegeven loonsverhoging

De feitelijke lonen en de schaallonen II t/m V werden met ingang van 1 maart 2008 verhoogd met 2% en met ingang van 1 oktober 2008 met 2,5%. Deze verhoging gold niet voor werknemers die zijn ingedeeld in functiegroep 1 en recht hebben op het wettelijk minimumloon.
Loonsverhogingen die na 1 juni 2007 zijn toegekend vanwege het uitblijven van een nieuwe cao, kunnen met de cao-loonsverhogingen worden verrekend. Dit geldt niet voor loonsverhogingen die het gevolg zijn van promotie van de medewerker en voor loonsverhogingen die het gevolg zijn van het toekennen van extra functiejaren.

Eénmalige uitkering

Voor de tussentijdse loon-CAO in de periode 1 juni 2007 tot en met 31 december 2008 is geen boekje gedrukt. Voor de nieuwe CAO-periode na 1 januari 2009 zal mogelijk wel een nieuw boekje verschijnen. Voor niet-leden kost dit boekje: € 6,81 excl. 19% BTW. Voor verdere informatie over de CAO kunt u telefonisch contact opnemen met het secretariaat van de NVVW: 070-3989833.